1、哥們(men) 式合夥(huo) ，仇人式散夥(huo)
醫院創辦之初，合夥(huo) 者們(men) 以感情和義(yi) 氣去處理相互關(guan) 係，製度和股權或者沒有確定，或者有而模糊。醫院做大後，製度變得重要，利益開始惹眼，於(yu) 是"排座次、分金銀、論榮辱"，夥(huo) 伴不是劍拔弩張內(nei) 耗不止，便是梁山英雄流雲(yun) 四散。
2、盲目崇拜社會(hui) 關(guan) 係
關(guan) 係推動生產(chan) 力，因此社會(hui) 關(guan) 係的建立和運用是商人必要的能力;但關(guan) 係不等於(yu) 生產(chan) 力，把社會(hui) 關(guan) 係當成解決(jue) 醫院發展所有問題的靈丹妙藥，忘記了"打鐵還須自身硬"的真理，而醫院本末倒置，大患遲早降臨(lin) 。
3、迷信"空降兵"
都說"外來的和尚會(hui) 念經"，正確的做法應該是：不可不用"空降兵"，不可亂(luan) 用"空降兵"，不可全用"空降兵"。這方麵中國醫院的教訓已經太多，可永遠會(hui) 有人情不自禁地做錯：放棄身邊的人才，迷信遠方的大師。
4、醫院支柱親(qin) 信化
一個(ge) 靠人控製人，而不是靠製度控製人的中國式組織。起源於(yu) 農(nong) 民打江山的傳(chuan) 統，泛濫於(yu) 信任危機加重的當代商業(ye) 社會(hui) ，是以情感為(wei) 紐帶的醫院走向規範治理的主要瓶頸。
5、階級鬥爭(zheng) 醫院化
醫院內(nei) 部可以搞平衡，但不可以搞鬥爭(zheng) 。"文化大革命"告訴我們(men) ，"挑起群眾(zhong) 鬥群眾(zhong) "最後所失去的，是醫院的效率和凝聚力。
6、大醫院形態，小醫院心態
規模已經夠大，心態依然很小：沒有戰略，缺乏人才，對員工能省則省，科研費用能推就推。本來已有大資本，偏偏又是土財主。因為(wei) 來不及知道怎麽(me) 做大醫院，於(yu) 是往往在堂皇外表下麵露出留著泥巴的腳。一旦有風吹草動，那顆小小的心髒就會(hui) 被龐大的身軀累死。
7、營銷唯一症
醫院的生死成敗、資源重心，全壓在市場營銷一個(ge) 環節上，一榮俱榮一損俱損。經驗證明，這類醫院即便超速成長也多如"塑料大棚"，抗風險能力極其脆弱，風光三年以上者寥寥無幾。
8、缺乏民主
製定了一大堆政策、製度，要求員工絕對執行，到了自己麵前卻一推再推;大會(hui) 小會(hui) 上嚴(yan) 厲禁止種種不軌行徑，一轉身自己就成了最大的破壞者。
9、主意太多，朝令夕改
醫院三天一小震，五天一大震，再強烈的信心也會(hui) 全部震散，再優(you) 秀的團隊也會(hui) 茫然失措，再結實的建築也會(hui) 最終倒塌。
10、專(zhuan) 家依賴症
很多醫院家對專(zhuan) 家很迷信，事事以專(zhuan) 家為(wei) 準。但專(zhuan) 家不是萬(wan) 能，他不可能對所有的事情都了如指掌，難免有局限，特別是在市場經驗方麵。所以，一旦過於(yu) 迷信專(zhuan) 家，往往會(hui) 陷入教條化陷阱。
11、外行管死內(nei) 行
醫院雪球越滾越大，醫院開始分隔為(wei) 越來越多的精細領域，而每一個(ge) 領域都需要相應的專(zhuan) 業(ye) 人才去加以管理。此時，創業(ye) 者已經從(cong) 原來的內(nei) 行變成外行，但他仍然保持著內(nei) 行的心態，用一竿子插到底的方式管理醫院。很多時候，醫院活力就這樣慢慢窒息。
12、用人才而藐視人才
對於(yu) 知識型人才，很多老板往往"既愛之，又恨之"，不得不用，卻又從(cong) 內(nei) 心深處瞧不起他們(men) ，"百無一用是書(shu) 生"的觀念根深蒂固。因此在很多中國醫院裏，人才沒有歸宿感，老板沒有放鬆感。
13、聽喜不聽憂
隻喜歡聽員工匯報醫院的正麵消息，而不願意聽醫院的負麵情況。這是一種微妙的心理，一方麵老板不願意也不相信自己的醫院會(hui) 運作不佳，另一方麵又害怕真的出事。最終的結果是人人報喜不報憂，中幹會(hui) 上歌舞升平，醫院根基漸漸糜爛。
14、創業(ye) 情結揮之不去
一家資產(chan) 過億(yi) 的醫院老板，大到人員招聘，小到辦公室購買(mai) 傳(chuan) 真紙都要親(qin) 自過問，結果自己一天到晚疲憊不堪，而醫院的發展也十分緩慢。這些多為(wei) 創業(ye) 型老板。他們(men) 對醫院上上下下各個(ge) 環節十分熟悉，對每一個(ge) 員工甚至管理層都放心不下，總要親(qin) 自動手才踏實。
15、過分維護個(ge) 人權威
在員工麵前永遠一副冰冷的麵孔，從(cong) 來不在大眾(zhong) 場合露出笑臉，說話喜歡用指使語氣，從(cong) 來不主動和員工打招呼，有意識地和員工保持距離。
16、盲目裁員
一遇到困難，老板馬上想到通過裁減員工來降低成本。盲目裁員，不但會(hui) 挫傷(shang) 員工的積極性，削弱員工對醫院的歸宿感，還會(hui) 因為(wei) 人員的流失造成醫院的結構性紊亂(luan) 。
17、同行之間妖魔化
在同行之間挑撥離間，以為(wei) 可以漁翁得利，卻被揭穿謊言，落得裏外不是人;或為(wei) 競爭(zheng) 需要，亂(luan) 說同行是非，惹來同行魚死網破的反擊，致全行業(ye) 受損。
18、獨掌醫院股權不放
醫院是自己辛辛苦苦創立起來的，憑什麽(me) 要"白白分給其他人"?以為(wei) 守住了金元寶，其實掉進了大陷阱。隨著醫院的壯大和社會(hui) 分工的越來越細密，管理者在醫院中的作用越來越大，他們(men) 必然不會(hui) 滿足於(yu) 永遠打工的地位。吸引部分管理者入股是大勢所趨，既是醫院長期穩定發展的基礎，又是當代社會(hui) 醫院社會(hui) 化的必然要求。
